Pronto a conmemorarse el 1 de mayo, resulta imperioso reflexionar sobre lo establecido en el artículo 7 del Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales: “Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual”.
Es lamentable que la mujer de hoy sufra de discriminación salarial. Debido a este hecho, no dispone de un salario equitativo por trabajo de igual valor realizado por el hombre, y por añadidura, se le dificulta bastante aspirar a cargos directivos y gerenciales. Pese a numerosas regulaciones realizadas a nivel global para promover la igualdad salarial y de oportunidades laborales, aún se presenta para la mujer un escenario sin goce de condiciones laborales equitativas y satisfactorias. Por ejemplo, en nuestro país el 2009 se aprobó la Ley N° 20.348, que Resguarda el Derecho a la Igualdad en las Remuneraciones, sin embargo, la encuesta CASEN 2013 publicó que las mujeres perciben un 26,0% menos que los hombres, realizando idéntico trabajo. Es un hecho que estamos ante una evidente brecha salarial de género, es por eso que surgen dos interrogantes: ¿por qué aún persiste la diferencia en las remuneraciones pese a existir una ley que protege el derecho a la igualdad salarial? ¿A qué obedece esta diferencia?
El 29 de diciembre de 2014 el Gobierno presentó un proyecto de ley con el fin de modernizar el sistema de relaciones laborales, que introduce modificaciones al Código del Trabajo (C.T.) que amplían la negociación colectiva, y el fortalecimiento de los sindicatos, aumentando de este modo el derecho de información sobre igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres. Para garantizar la participación de la mujer en las mesas negociadoras se incorpora una cláusula de género, aunque esta no avala el respeto por la igualdad salarial.
Todas estas modificaciones parecen insuficientes para erradicar la desigualdad de salario que permanece vigente en la práctica debido a la ineficacia de la ley 20.348. Si bien esta reconoce en el artículo 62 bis, adicionado al C.T., “la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo”, su aplicación en la práctica es inútil. Si el cumplimiento de los trabajos exige el mismo grado de esfuerzo y los empleados cuentan con las mismas capacidades y certificaciones, ¿por qué no reciben el mismo salario?
La legislación laboral en Chile sólo exige llevar un registro que consigne los cargos y sus características esenciales -incluida la remuneración a las empresas grandes (200 o más trabajadores), no así a las PYMES (5-199 trabajadores). Esto es significativo, puesto que las primeras representan el 11,1% de las empresas del país; y las segundas, al 40,2%. Por tanto, es una exigencia que rige sólo a una minoría. En este supuesto, para el empleador es factible eludir esta norma, cambiando el nombre asignado a la función en el registro, de esta manera, aumenta aún más las posibilidades de discriminación. En rigor, la legislación estipula igual remuneración por idéntico trabajo, en lugar de trabajo de igual valor. Asimismo, para hacer efectiva la igualdad salarial, la ley le exige al empleado cumplir con un procedimiento de reclamo interno en la empresa antes de recurrir a los tribunales de justicia arriesgando, de este modo, el vínculo contractual laboral vigente.
En paralelo, la precariedad e inestabilidad laboral y la discriminación salarial incentivan a que la mujer postergue su trabajo para dedicar más tiempo a las labores domésticas. Es más, privilegia trabajos de media jornada y más cercanos al hogar, aunque la remuneración no sea suficiente. Incluso está dispuesta a sacrificar ofertas de trabajo, así como el perfeccionamiento en su carrera, por condiciones acomodaticias a la vida familiar. Como consecuencia, según datos de la Superintendencia de Pensiones de septiembre de 2014, recibe una pensión por vejez un 34% inferior a la del hombre.
Sin ir más lejos, en una sociedad cuya estructura está limitada por un pensamiento androcéntrico, es frecuente en las relaciones de pareja restarle importancia al ingreso de la mujer por ser considerado un sueldo complementario al hogar. Parece conveniente resolverlo así por la diferencia salarial, aunque inevitablemente estas circunstancias, instauradas por el mercado laboral, prolonguen la discriminación en el tiempo y se incurra en una secuencia repetitiva interminable. En este sentido, se debe crear conciencia de la desventaja en la que se sitúa la mujer, con especial atención a la jefa de hogar, a fin de que el mercado laboral no abuse de su condición, forzándola a aceptar un pago insuficiente y un puesto menor. En concreto, la mujer debe invertir más horas al año para lograr igual salario que el hombre.
Si bien la discriminación salarial responde a un modelo tradicional heredado de manera imperceptible e imperante en el mundo, para evitarlo sería mejor establecer una norma que efectivamente cautele el trabajo de la mujer para así facilitar su incorporación al mundo laboral y asegurar su autonomía e independencia económica. Se debe hacer hincapié en valorar su desempeño, de lo contrario, se dificulta la posibilidad de cumplir el principio de igualdad de remuneraciones y que, lamentablemente, se perpetúa esta práctica sostenida por el empleador.
Consuelo Cortés A.
Frente de Género y Comisión de Reformas Políticas y Estructurales de Revolución Democrática.
Indignidad salarial para la mujer
